Dilemas de la gestión del cambio en 12 píldoras (post-368)

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OLYMPUS DIGITAL CAMERAEn un post anterior compartí mi experiencia de co-organizar el #fororedca1, y dije que contaría en otra entrada algunas de las ideas más interesantes que escuché de los participantes.

Ha estado bien dejar pasar el tiempo y retomar ahora los apuntes que hice en aquella ocasión. Aquí van algunas reflexiones que me sugieren esas ideas:

  1. El cambio hay que vivirlo en primera persona. Las teorías están bien, pero la realidad dicta sentencia. No hay grandes metodologías que lo expliquen todo. Cada situación exige un tratamiento específico porque las respuestas y las consecuencias pueden ser diferentes según cada contexto.
  2. Hay entornos que inhiben a las personas pero “humanizar las organizaciones” significa también reconocer y gestionar con naturalidad actitudes tan humanas como los miedos, los chiringuitos de poder, la incomprensión y las resistencias al cambio (“El miedo es una emoción, y como tal, hay que reconocerlo y darle un lugar” – Asier Gallastegui).
  3. Algunas personas están dispuestas a cambiar cosas si supieran qué es lo que no cambiará. Sin embargo, resulta paradójico que en procesos de este tipo pocas veces le damos la debida importancia a esta pregunta: ¿Qué es lo que tiene que permanecer para poder cambiar?
  4. ¿Es necesario planificar los cambios? Quizás los planes y objetivos están sobrevalorados. Tal vez no haga falta saber de antemano el destino del viaje. A veces todo se reduce a crear espacios para que las cosas ocurran, lo que supone (en palabras de Nacho) más “resiliencia ante la ambigüedad” y  cierta capacidad “para planificar el caos“. Yo añado que quizás el desafío es de metadiseño, de diseñar contextos y lógicas de interacción que fomenten la apropiación del proceso por los implicados para que sean ellos sus propios diseñadores.
  5. Cuidado con que el promotor del cambio, de TU cambio, sea alguien que no sufra las consecuencias, que sea ajeno o inmune a los efectos provocados por el proceso que pretende impulsar. Desconfío de políticos y cambiadores profesionales que promueven cambios que no les afectan. Por ejemplo, no dejaría el cambio estructural de España en manos de personas que proponen austeridad y recortes de gastos públicos en salud y educación sabiendo que a ellos les sobra la pasta para pagarse servicios alternativos privados. Porque como dice el gran Silvio Rodríguez: “desde un mantel importado y de vino añejado se lucha muy bien (…) qué fácil es protestar por la bomba que cayó a mil kilómetros del ropero y del refrigerador”.
  6. A veces los peores enemigos del cambio somos los que lo promovemos, por no escuchar o por adoptar actitudes voluntaristas e intolerantes, así que me pregunto: ¿en qué medida contribuimos nosotros, los supuestos “promotores del cambio”, a que éste finalmente no se produzca?  Al mismo tiempo esto plantea un dilema importante: ¿Dejar hacer o intervenir? ¿Respetar o empujar? No siempre el paradigma de la “mínima intervención” es la mejor respuesta, porque a veces la urgencia del cambio exige “reventar situaciones”, transgredir la frontera en vez de acatar sus lindes, para así visibilizar necesidades latentes que ni los implicados reconocen.
  7. Sería más lógico que intentemos el cambio cuando las cosas van bien porque eso nos da más margen de maniobra, pero… ¿por qué cambiar cuando las cosas van bien? (Paradoja planteada por Julen Iturbe)
  8. Cuidado con “desnudar a la gente en contextos de control” (brillante idea de Asier Gallastegui). Los grados de libertad de cada uno están condicionados por el entorno, y no se debe forzar a las personas a que se expongan más allá de lo que ellas responsablemente decidan por su propia cuenta.
  9. Se mide lo que pueda medirse y que (realmente) valga la pena para mejorar la capacidad de gestionar el cambio. Conviene evitar la falaz tentación de cuantificar lo cualitativo con indicadores que no son fiables, ni pueden medir lo que prometen.
  10. La suerte del cambio se juega mucho en el metalenguaje, en la coherencia y consistencia que pueda existir entre palabras y hechos. Como dice Juanjo Brizuela: todo comunica, cada detalle dice algo de nosotros”.
  11. Mientras más control externo, menos se fomenta la co-responsabilidad de las personas: “la gente se vuelve irresponsable cuando se le permite pensar que otra figura con autoridad asume la función de controlar” (Manel Muntada). Por el contrario, “cambiadores” y “cambiados” se mezclan, se influyen mutuamente, cuando el proceso es genuino.
  12. Tenemos mucho que investigar todavía sobre la figura del hacker o troyano como facilitador transicional del cambio “desde dentro”, como el agente que mejor puede estirar el cambio posible para acercarlo al deseable dentro de las severas restricciones que genera el sistema.

Nota: La imagen del post es del album en Flickr de El Testigo del Crimen

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Amalio Rey

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10 Responses to Dilemas de la gestión del cambio en 12 píldoras (post-368)

  1. Julen Iturbe-Ormaetxe 08/02/2013 at 08:08 #

    Precisamente estoy trabajando ahora con una cooperativa en su proceso de reflexión estratégica y ayer tuvimos una ponencia alrededor de esta cuestión. Van bien, razonablemente bien, pero tienen la mosca detrás de la oreja: si siguen así va a llegar un momento en que “sospechan” que no les va a ir bien. Pero, claro, lo lógico es dedicar recursos a sus unidades de negocio, que son las que les están proporcionando facturación y rentabilidad. ¿Cómo introducir dinámicas y recursos para moverse hacia territorios desconocidos?
    Tiene que ver con el artículo de O’Reilly y cía sobre organizaciones ambidextras.
    Buenas vacaciones,
    Julen

    • Amalio Rey 08/02/2013 at 17:37 #

      Es cierto, Julen. Se trata de un dilema que puede ser falso solo para los que consiguen ser “ambidiestros”. Yo lo veo complicado. Es como si “cuidar la vaca” consumiera todas las energías. Hay también un efecto de “path dependence”, de querer seguir explotando territorios conocidos, sobre todo cuando a uno le ha ido bien en ellos. Buen agosto para tí, maestro :-)

  2. Isabel 08/03/2013 at 14:14 #

    Probablemente me lleve los puntos de tu síntesis y la pregunta que introduce Julen en el comentario a un mural, se intuyen muchas conexiones que merecen un poco de atención. Quizá aporten nitidez a las preguntas que formulas en el punto 6, que creo que a todos nos rondan, aunque no puedo negar que la tentación de “reventar situaciones” a veces es fuerte.
    Un saludo.

    • Amalio Rey 08/05/2013 at 10:54 #

      Gracias, Isabel. Hay un montón de conexiones entre las ideas que me llevé del foro. Creo que evidencian, sobre todo, lo complejo que es esto de la “gestión del cambio”.
      Las preguntas del pto-6 son, para mí, las más criticas. Encontrar una respuesta, que sea equilibrada, se me antoja realmente difícil. Al final cada caso y proyecto necesita abordajes distintos y personalizados.
      Un saludo

  3. Jorge 08/06/2013 at 09:28 #

    Hola Amalio Egun on
    Gracias por tu resumen. Creo que los doce dilemas son a gestionar en el interior de la organziación.
    Por otra parte yo creo que cambiamos/evolucionamos/transformamos, las personas , los grupos, las organizaciones, las sociedades cuando el entorno/contexto/ambiente cambian.
    Un fuerte abrazo veraniego
    Jorge

    • Amalio Rey 08/06/2013 at 11:23 #

      Gracias a ti, Jorge, por pasarte. Es cierto que “cambiamos” pero tambien “nos cambia” el contexto. Ahí estamos, jugando a veces al gato y al raton.
      Un abrazo para ti…

  4. Antonio Angel 08/16/2013 at 20:45 #

    Hola Amalio

    Vital el primer punto. Cualquier cambio comienza por uno mismo, cambiar las creencias, los paradigmas…y las emociones, que cambiarán en la medida que cambien nuestros pensamientos.
    La realidad de muchas organizaciones es que los directivos se comprometen activamente con el cambio … siempre que no les afecte a ellos.

    También me parece relevante que tiene que permanecer, para poder cambiar.

    Muchas gracias

    • Amalio Rey 08/20/2013 at 13:07 #

      Sip, Antonio, el verdadero cambio empieza por uno mismo; y no te falta razón cuando te quejas de que muchos directivos promueven el cambio de los demas, “siempre que no le afecte a ellos”. Gracias a ti

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  1. Bitacoras.com - 08/01/2013

    Información Bitacoras.com…

    Valora en Bitacoras.com: En un post anterior compartí mi experiencia de co-organizar el #fororedca1, y dije que contaría en otra entrada algunas de las ideas más interesantes que escuché de los participantes. Ha estado bien dejar pasar el tiempo ……

  2. ¿Qué tan preparada esta tu empresa para innovar? - 08/13/2013

    […] El fomento y uso de estos roles no se consigue por ordeno y mando. Para ello todos deben estar dispuestos a asumir los tres roles cuando las circunstancias lo requieran. Aquí los títulos y grados jerárquicos no sirven para nada. Es la gestión del cambio quien dicta el ritmo. […]

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