POST Nº 636

Este domingo escribo desde San Sebastián en un bonito día soleado. Estuve pensando, mientras leía una noticia en el desayuno, que esa tendencia ahora tan de moda en las empresas de dar cursos anti-estrés, habilitar gimnasios, poner mesas de ping-pong o futbolines y promover prácticas de meditación o mindfulness como iniciativas organizadas, pueden ser un síntoma de que reconocen que el trabajo que se hace en ellas produce más estrés del conveniente o que no es suficientemente estimulante.

Esto me recordó de repente a algo que leí hace tiempo del gran Douglas Rushkoff, que corrí a recuperar de mi almacén de apuntes. Retomo algunas ideas del columnista y profesor de la Universidad de Nueva York extraídas de su libro: “Get back in the Box”.  

Dice Rushkoff que gimnasios, futbolines, cursos de mindfulness y demás recursos antiestrés son por lo general “intentos por hacer más tolerable una situación mala”. Nada de eso es una señal de que el lugar de trabajo sea divertido. Más bien lo contrario, que no lo es y que “los empleados necesitan un respiro” y se pregunta: ¿Por qué preferirían jugar al futbolín que hacer aquello para lo que los han contratado?

Me he visto identificado con eso. Yo cuando estoy haciendo algo que me gusta mucho, que fluye o me siento sumido en un proyecto apasionante, lo divertido es eso. No necesito que nadie me organice o paute una diversión paralela. De hecho, estoy tan inmerso en ello que a veces no me dan ganas de ni de levantarme del asiento. Y si es algo que me encanta, que disfruto haciéndolo, probablemente ni necesitaría cobrarlo.  

Rushkoff recuerda que un trabajo estimulante, divertido, significa dotarlo de un sentido que va más allá de lo que cobramos por realizarlo. De hecho, el término “compensación” sugiere que lo que nos pagan es una forma de resarcirnos por tener que dedicar nuestro tiempo a algo que preferiríamos no hacer. La palabra “empleado/a” es otra pista del lenguaje que nos avisa a las claras del tipo de relación pasiva que las personas establecemos con quien nos contrata en esas circunstancias.

Cuanto más se refuerza la “buena” conducta con dinero o con artilugios antiestrés y de entretenimientos varios, más se desconecta a las personas de la experiencia del trabajo en sí mismo: “la atención de desplaza de la tarea a la recompensa”, de manera que lo/as trabajadore/as se concentran más en el juego de elevar la compensación que en hacer bien o mejor lo que se supone que les motiva a hacer.  

Lo/as empleado/as razonan que, bien mirado, si una empresa ofrece reducir el estrés a través de compensaciones externas debe de ser por alguna razón. Esa intención, por muy buena fe que tenga, acaba comunicando lo contrario de lo que pretende. Las recompensas extrínsecas, desde los pluses por rendimiento individual a los cursos de mindfulness o las sesiones de acupuntura, tienen poco que ver -asegura Rushkoff- con convertir el trabajo en una actividad colectivamente atractiva. Por eso, si alguna empresa quiere encontrar personas que valoren algo más que el dinero, entonces tendrán que ofrecerles alguna forma de motivación que no sea dinero.

Por ejemplo, y esto lo suscribo al 100%, la recompensa por innovar tendría que ser precisamente la oportunidad de innovar más. La recompensa por innovar no debe ser necesariamente el dinero, las promociones, los picnics o abonos para el gimnasio, sino más tiempo y condiciones laborales para aprovechar la creatividad en sí misma.

Para colmo, en entornos laborales no saludables, se produce un juego de despiste mutuo entre el personal al que le da miedo reconocer cuánto disfruta de su trabajo -no vaya a ser que se minusvalore su esfuerzo y el derecho a ser compensados– y sus jefe/as que temen explicitar lo bien que se lo pasan lo/as empleado/as porque puede interpretarse que no valoran lo suficiente lo mucho que se sacrifican trabajando. Hablar de diversión y de que el trabajo es intrínsecamente estimulante se convierte en un territorio delicado que complica aun más la posibilidad de que ambas partes discutan los desajustes de motivación con la honestidad que se necesita.   

Por cierto, para que no se me malinterprete, todo esto que he dicho antes sobre el papel relativo que juega el dinero como factor motivador tiene sentido solo si (¡¡y solo si!!) se cumple lo que el profesor estadounidense Alfie Kohn explica tan bien: “Que primero se pague a la gente bien y con justicia, y que luego se haga todo lo posible para que dejen de pensar en el dinero”.

No se trata de pagar por debajo de lo que la gente merece (si se puede pagar más) a cambio de que tengan un trabajo entretenido, sino de hacer todo lo posible por que la experiencia laboral sea estimulante en sí misma. También me puedes decir que siempre es mejor que nos compensen con dinero y nos ayuden a lidiar con el estrés antes que no recibir nada, y es verdad, pero el enfoque más adecuado no es ese, sino ir al fondo del problema para corregir las causas.

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