El mes pasado volví al TEC de Monterrey para participar otra vez en su programa TEC Beyond, y aprovechamos con Ignacio García para diseñar una nueva versión del “Canvas del Liderazgo Innovador” que tan buena acogida tuvo cuando lo presentamos en la edición anterior, y que se convirtió de hecho en el post más leído en la historia de este blog.

Sé que me repito, porque ya lo expliqué en la v1 del Canvas, pero quiero insistir en esta idea: prefiero hablar más de “liderazgo” que de “líderes”. Al primero lo veo como un conjunto de competencias que fomentan la iniciativa y autonomía, y que debería tener la mayor naturaleza distribuida posible. Hay que reconocer de que no todo el mundo empuja por igual, ni tiene la misma iniciativa para hacer que las cosas ocurran. Y aunque el liderazgo se concreta obviamente en “líderes”, centrar el discurso en estos últimos nos lleva habitualmente a un exceso de personalización, a querer concentrar el protagonismo en nombres y apellidos en lugar de pensar en modelos competenciales que pueden desarrollar la mayoría de las personas (aunque algunas lleguen más lejos que otras) y en lógicas organizativas que trascienden a individuos concretos. Es así como yo entiendo el liderazgo, y esta 2da versión responde a esa forma de verlo.

A pesar de mi escepticismo inicial, el canvas funcionó de maravilla en los primeros talleres que organizamos el año pasado. Lo probamos con empresario/as y directivos de organizaciones mexicanas, y la opinión mayoritaria fue que el lienzo le había servido muchísimo para ordenar el análisis y detectar fortalezas y debilidades de un modo estructurado. Pero aun así, no estábamos del todo conformes con esa versión porque le veíamos algunas limitaciones que hemos intentado corregir en ésta que tengo el gusto de presentar, y liberar, aquí:

1) Modelo simplificado: La versión anterior nos parecía todavía demasiado compleja. 9 bloques de competencias, con 3 atributos cada uno, era un modelo difícil de recordar y de acomodar en talleres cortos. Así que nos dispusimos a fusionar bloques y atributos para hacerlo más compacto. La nueva versión se reduce a 7 bloques con un total de 24 “skills”, que para mi gusto siguen siendo muchos pero que con la nueva estructura de competencias es bastante más manejable, tal como pudimos comprobar en los talleres.

2) Enfoque de hoja de ruta: Ignacio insistió en que debíamos crear una especie de itinerario que sirviera de recurso nemotécnico, fácil de recordar, e introdujera más orden en el uso del canvas. El diseño gráfico anterior nos gustaba mucho, con el bloque de “autoconocimiento” dibujado de forma circular en el centro, pero después de probarlo en talleres sabíamos que quedaba un poco disperso y la gente se perdía. Así que reordenamos todo para convertirlo en un itinerario más ordenado. Nos gusta que se haga en este orden porque creemos que aporta estructura, pero sigue siendo igual de válido que cada uno/a siga el recorrido que quiera.

3) Tres “sub-canvas”:  Como el canvas quedaba gráficamente demasiado comprimido, y costaba trabajar con post-its en espacios tan reducidos, decidimos subdividirlo y “replicarlo” en tres “sub-canvas” para que los participantes puedan trabajar con ellos de un modo más cómodo. Hemos comprobado después que este concepto funciona estupendamente en los talleres, además de que ayuda al facilitador a estructurar la sesión en tres partes, con momentos de descanso en los intermedios. Cada “sub-canvas” tiene su sentido y lugar dentro de la hoja de ruta. El 1ro ayuda a comprender el punto de partida y le hemos llamado “Sentir” (“Sensing”) porque tiene que ver precisamente con eso: con activar la sensibilidad hacia nosotros mismos y hacia los demás. Creemos que el nuevo liderazgo empieza por eso, por ser más sensibles. El 2do sub-canvas se centra en las herramientas para conseguir el cambio y lo hemos llamado “Soltar” (“Releasing”), porque va precisamente de eso, de liberar amarras para inspirar y distribuir poder. El 3ro sirve para marcar la dirección, el camino, y por eso lo llamamos “Enfocar” (“Focus”). Hemos creído interesante asociar en parte este sub-canvas con la teoría del Grit, de la que ya he hablado bastante en este blog.

¿Cómo usamos el nuevo canvas en los talleres de este año? Organizamos la sesión formativa por sub-canvas, que te recuerdo son tres. Para cada uno de ellos el procedimiento que seguimos, por si te da pistas, fue el siguiente:

• 30 min. de presentación por el ponente del “sub-canvas” para que los participantes entendieran muy bien los bloques y atributos que lo forman. Para cada atributo poníamos muchos ejemplos que inspiraran la reflexión.
• 30 minutos de trabajo por equipos (de 4 a 6 participantes) para discutir sobre los contenidos del sub-canvas, usando post-its para trabajar cada una de las competencias. Con los post-its les pedíamos que identificaran: a) ACCIONES que acometerían para poder mejorar esa competencia, b) RESISTENCIAS o dilemas que veían para conseguirlo. Insistíamos en que eso debía hacerse desde la experiencia personal, y no desde la mera teoría. Y sobre todo, evitar los “postureos” para que la reflexión fuera franca y abierta.
• 30 minutos de debate colectivo, en plenaria, sobre las competencias/atributos de ese sub-canvas a partir de la reflexión hecha previamente por los equipos.

Como se ve, dedicamos aproximadamente 90 minutos a cada sub-canvas. Al final, nos reservamos un tiempo para discutir sobre el canvas en su globalidad. Estos talleres estaban organizados en dos sesiones de 3 horas cada una. Mi recomendación es que, siempre que la agenda lo permita, se reserve más tiempo al paso-2 de trabajo por equipos. Media hora es poco para entrar en detalles y experiencias personales que enriquezcan la reflexión sobre los atributos de los sub-canvas. El debate colectivo que se hace después, para la puesta en valor conjunta de las conclusiones de los equipos, es también muy estimulante.

Siempre insisto que los canvas, como recurso reflexivo, no pueden llevar pre-definido todo, ni ser corsés cerrados. Por ejemplo, en el bloque de “autoconocimiento”, lo único que se hace es invitar a la persona a que haga un ejercicio de introspección profunda, y se responda con franqueza a las preguntas que aparecen en la “Guía breve”. Intuyo que además de ese ejercicio de introversión, y de la conversación que puede generarse con el resto de compañero/as del equipo, puede venir bien que haya un poco de coaching por personas preparadas para acompañar en el proceso.

En cualquier caso, lo que me parece realmente importante es respetar y mimar la parte de introspección. Creo que es un momento crítico. Veo insuficiente basar todo en la conversación con los demás. Hace falta dialogo interno, revisión de premisas y supuestos en la intimidad, que puede hacerse también de forma “asistida” con coaching profesional (por cierto, no estoy vendiendo nada, no soy coach). Por ejemplo, cuando en el bloque de “Empatía” se plantean preguntas como: “¿Tratas a los demás como te gustaría que te trataran a ti?” o “¿Cómo tratas a los eslabones más débiles de tu organización?” se está pidiendo a la persona que reflexione sobre eso, pensando en gente concreta que ella conoce. Cada cual tiene que ser capaz de revisar eso, responder a esas preguntas con franqueza, y eso se hace mejor desde la introspección. Después viene bien una fase de equipos, donde se discutan esos temas, pero evitando caer en una dinámica de “evaluación mutua“, que puede ser buena pero también mala (sólo funcionaría si hay un clima de confianza muy favorable, que es algo que muchas veces no se da en la organizaciones).

Me parece esencial, repito, esencial, que la gente entienda que antes de juzgar a los demás,  tiene que revisarse a sí misma. En uno de los puntos lo decimos claro: “si no hay calidad dentro, no hay calidad fuera“. Yo no he sido un buen líder (tal vez no lo he sido nunca, la verdad) cuando he tenido mi vida hecha una mierda. Así que empezar por una reflexión sobre nosotros mismos es vital para todo lo demás.

Ya lo expliqué en mi post anterior, pero vale la pena que lo recuerde: este canvas es una metodología en elaboración, o sea, inacabada. Ya se ha visto que hoy liberamos la 2da versión, y muy probablemente le sigan más. Este canvas es solo un dispositivo, un artefacto, al que cada facilitador/dinamizadora tiene que dar vida. No hay una forma única de usarlo, y eso es lo más divertido. Nos interesa que la gente pueda apropiarse de la metodología y adaptarla a sus necesidades, que lo lleve a su organización e intente usarlo. Que siga el itinerario propuesto o que elija un bloque y se centre en él hasta que consiga resultados después de varias iteraciones.

Asimismo, te recuerdo que se trata de un prototipo con licencia Creative Commons, que está abierto para mejorarlo con la participación de todos. Cualquiera puede usarlo y editarlo sin fines comerciales. Te invitamos a que pruebes con él y nos mandes sugerencias de cambio que descubras a partir de su uso. Si tienes experiencia en aspectos relacionados con el liderazgo seguramente puedes detectar fallos que tenga el modelo, que los tiene. Queremos generar conversación en torno al canvas, que compartas tu opinión en el hilo de comentarios, y que cuestiones todo lo que te parezca mejorable.

Te dejo aquí, para que te bajes en PDF o en formato de imagen, el diseño gráfico del Canvas v2, y una Guía breve v2 que desarrolla con más detalle cada una de las competencias proponiendo preguntas para la reflexión. Además, los Sub-canvas 1, Sub-canvas 2 y Sub-canvas 3. Ya nos cuentas qué tal te parece esta 2da versión…

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