Lo que aprendí de dar un curso de formación que no salió como esperaba

POST Nº 720
Hace unos meses impartí un curso, que me ilusionaba mucho, a un grupo de directores/as y jefes/as de departamentos de una importante institución pública. Yo estaba ilusionado, el tema me encantaba, y era una oportunidad para llegar a decisores públicos que después podrían aplicar estas pistas prácticas en sus proyectos participativos, que era de lo que trataba la formación. El objetivo del curso era ayudarlos a diseñar y gestionar esos proyectos.
Tengo muy claro que los participantes en una formación dictan sentencia. Si la evalúan mal es porque no estuvo bien, por mucho cariño que uno le haya puesto. Hay que aceptarlo sin excusas. Y los resultados obtenidos en este curso, según la evaluación que se hizo a posteriori, fueron frustrantes. Un aprobado triste (6.3/10), muy por debajo de mis expectativas y de las de los organizadores. Que fue mal es evidente si te dicen, con cariño, en la conversación que se produjo después, que «habitualmente nuestras valoraciones suelen tener mayor puntuación y mejores críticas». También yo, debo decirlo, consigo evaluaciones muy superiores a esta. De hecho, no recuerdo haber obtenido una nota tan baja en toda mi carrera como formador.
Saberlo me hizo sentir muy mal. Me quedó la sensación de que había sido un desastre, aunque ellos me dijeran que no me lo tomara así. Es verdad que se dio una mezcla de condicionantes que penalizaron los resultados y algunos no dependían de mí, pero mi actitud como formador es ser autocrítico y asumir la parte que me toca. Lo singular de este caso es que no se puede decir que hubo descuido en la preparación porque se trabajó mucho. Los organizadores se lo tomaron en serio, intercambiamos bastantes e-mails e hicimos videoconferencias para co-diseñar el taller. No fue falta de preparación, sino decisiones mal tomadas por ambas partes, pero sobre todo por mí.
No me es fácil hablar de esto. A nadie le gusta contar sus patinazos. Después de más de un año, sigo sin encajarlo bien, así que entrar en los detalles me hace recordarlo y sentirme peor. Pero este esfuerzo de reflexión, y también de documentarlo, no solo me sirve a mí para ordenar mis aprendizajes, sino también a quienes visitan este blog con ganas de llevarse algo de valor. Con esa actitud verás que no me fue tan difícil identificar los fallos que cometí. Intentaré resumir las lecciones aprendidas de esta experiencia, por si también te sirven a ti:
Menos es más
Este es un reto que siempre me cuesta resolver en el diseño formativo. Tiendo a querer contar mucho, a que no se deje fuera nada de lo que me parece interesante. He trabajado la participación de una manera muy exhaustiva, profundizando e investigando mucho en ella. Tengo bastante experiencia acumulada en proyectos, así que podría estar varias semanas hablando de esto. Para que te hagas una idea, en mi último libro presento ¡101 principios! de diseño de la participación. Y sé que a más especialista se vuelve uno de algo, más riesgo de ser demasiado exhaustivo en la gestión de los contenidos.
Ya me habían advertido de «cuidado con colapsar», y algo de eso pasó. Renunciar a contenidos que parecen relevantes es siempre doloroso, pero hay que hacerlo. Centrarse en unos pocos mensajes y habilidades, pero bien elegidas, es un principio básico de la formación eficaz. Pero… ¡¡mira que cuesta!!, sobre todo para los que somos curiosos y nos gusta lo que hacemos. Ajustar los contenidos a la duración disponible es absolutamente vital. Y en esto, seguir la consigna de «menos es más» es muy útil.
¿Trabajo por equipos o en plenario?
Adecuar la metodología pedagógica a la escala de participantes es una decisión difícil para el formador o formadora, pero es decisiva para conseguir buenos resultados. Esto se complica más cuando la asistencia final es cambiante y difícil de prever de antemano, como a menudo ocurre, por gente que se apunta y no asiste. Sobre este mal hábito, que llamé reservitis, hablé en otro post.
Trabajar por equipos está de moda, pero no siempre es el mejor formato, según los objetivos que se busquen. El número de participantes en este curso (28) era demasiado elevado, y la duración relativamente corta (4 horas) para la complejidad del tema. Con tantos asistentes lo lógico en un taller es distribuirlos por equipos, pero esto tiene sus desventajas, que muchas veces no se reconocen al optar por este formato: (a) se pierde tiempo tanto en la gestión logística como en la puesta en común de los resultados que después realiza cada equipo a los demás y que, según mi experiencia, son resúmenes que se hacen de prisa, y no suelen ser ni buenos ni fiables, (b) se pierde diversidad cuando solo escuchas la opinión de tus 5-7 compañeros de equipo, en lugar de acceder a lo que opina el conjunto de participantes, cuando se trabaja en plenario. Este problema se agrava cuando algunos participantes te confiesan que les tocó en su equipo compañeros/as «poco interesantes».
Por las dos razones antes apuntadas, en este curso decidí hacerlo en plenario, y me equivoqué. Esto hizo que yo tuviera un exceso de protagonismo, que el intercambio fuera demasiado radial, sobre-gestionado por mí. También que la gente interviniera menos porque comunicarse con casi 30 personas imponía más. Eran jefes y jefas, algunos con relaciones de subordinación entre ellos/as, y eso siempre genera cierto respeto y cautela al decidirse a hablar y/o querer hacerlo con honestidad.
El sitio y los horarios
Cualquier formador/a con experiencia sabe que estas dos variables son críticas. A mí me tocó la tormenta perfecta. Cuatro horas de tarde, después de una jornada agotadora de trabajo, y en un aula calurosa, con acústica deficiente y sillas incómodas. El espacio era estrecho y los participantes estaban algo apiñados. El aula fue valorada con un 6 de 10 en la encuesta de evaluación.
Siendo este un factor a considerar, no puede ser excusa. Por una parte, como formadores tenemos que ocuparnos previamente de verificar con los anfitriones las condiciones del espacio que se va a utilizar, y ser exigentes con esto. Hay que entrar en los detalles, cosa que yo no hice. Por la otra, si sabes que te toca lidiar con un horario tan desfavorable, lo suyo es aliviar el formato, hacerlo ameno y muy interactivo. En esto también fallé porque el intercambio radial conmigo supuso una actitud pasiva en unos participantes que ya venían cansados. Eso es mortal para un curso de 4 horas. Y una evidencia del error es que la «duración» fue de los factores peores evaluados, con un 5.6 sobre 10. Y no porque les pareciera que la sesión fue corta, algo que sería más tranquilizador, sino demasiado larga (el 72% la percibió así).
¿Transmitir mi conocimiento o que ellos aprendan entre sí?
Me vais a decir que esta pregunta plantea un dilema falso porque se puede aspirar a las dos cosas, y es cierto. Sin embargo, sigue siendo un reto decidir qué peso damos a lo uno y a lo otro en el diseño y la gestión de una formación. Me explico mejor. Al evaluar la satisfacción de los participantes en mis cursos me ha pasado de todo. Algunos me dicen que les hubiera gustado escucharme más, porque a eso venían, para aprender sobre lo que yo sé a partir de mi experiencia. Y otros, que echaron en falta más interacción con sus compañeros/as. A menudo no está claro qué es lo que buscan o prefieren al apuntarse. Yo tampoco consigo calibrarlo bien a veces.
En este curso di por sentado que, dado que había tan poco conocimiento previo sobre gestión de procesos participativos, hacía falta que dedicara un tiempo importante a explicar el marco y unos principios para adoptarlo. Esto me obligó a hablar más de lo que me gustaría, y fue un error. También falló el «menos es más» en la curación de los contenidos, que penalizó la calidad de la atención.
Comprender y gestionar muy bien el perfil de los participantes
Este punto es crítico. Hay que dedicar muchísimo tiempo, previo al diseño, a conversar sobre esto con los organizadores. No basta para nada con pedir una hoja Excel con datos de los inscritos. Hay que profundizar en los perfiles y, sobre todo, en las expectativas. Entender el contexto es esencial, para saber dónde enfatizar y en qué puntos tener más cuidado. A veces he ido de prisa con esto, pero este no es el caso, porque lo trabajamos bastante con el cliente. Sin embargo, otra vez, puede no ser suficiente para tomar buenas decisiones. Entro en los detalles.
Cuando los propios organizadores te avisan, como así fue (y pude comprobar preguntando), que algunos van a venir al curso muy motivados «pero otros por obligación», entonces se encienden las alarmas. Que unos jefes y jefas asistan obligados a un curso es una situación de partida desfavorable, pone al curso cuesta arriba, pero sé que es algo que a menudo se puede revertir. No debe ser excusa, pero sí un detalle muy a considerar en el diseño y, también, un sobreesfuerzo que hay que saber gestionar.
Para colmo, en este curso había una mezcla compleja (y delicada) de asistentes, y yo ya estaba avisado. Una parte mayoritaria tenía muy poca experiencia en la gestión de la participación, pero también había un grupo pequeño que se dedicaba precisamente a eso, a facilitar procesos de participación ciudadana. Para complicarlo más, esa mayoría estaba aparentemente interesada en introducir más participación en su gestión interna, mientras que lo que movía al grupo minoritario era cómo consolidar lo participativo hacia afuera de la institución. No es que esa diversidad fuera ingobernable, pero necesitaba un diseño más fino del que yo preví. Siento que fui iluso al creer que esa diferencia de expectativas era una oportunidad de complementarse entre sí que se daría de manera natural.
Además de gestionar mal esa diversidad (ya contaré por qué), debería haberme dado cuenta que juntar niveles de conocimiento y prioridades tan dispares en un mismo curso castigaría el resultado. No se puede satisfacer a la vez expectativas tan distintas, y esto es un clásico en la formación. A partir de esta experiencia no imparto más talleres dirigidos a la vez a estos dos colectivos: personas que buscan impulsar la participación dentro de las organizaciones y las que gestionan los procesos participativos ciudadanos. Y menos aún mezclar técnicos que se dedican profesionalmente a lo segundo con gestores/as sin experiencia, que se acercan a la participación por curiosidad. Esto, como comprobé, añade mucho ruido y demasiada complejidad.
Poner a raya el ego y la vanidad
A veces el ego o la vanidad del formador condicionan que aporte un verdadero valor a los participantes. El hecho que hubiera entre los asistentes, como ya comenté, un grupo pequeño de profesionales de la participación —algunos seguidos y respetados por mí, por los proyectos que habían liderado—, hizo que desplazara demasiado la atención hacia ellos. Me di cuenta después que tenía un deseo inconsciente de demostrarles lo que sabía y de que, a pesar de su experiencia, podían aprender cosas nuevas conmigo. Era un reto personal movido por la vanidad que terminó castigando mi desempeño. Lo curioso es que yo ya sabía de antemano que eso podía ocurrir, pero el ego es un bicho indisciplinado que a menudo ignora la razón.
Visto a toro pasado, me doy cuenta que el balance de prioridades fue absurdo. La mayoría esperaba un tipo de aprendizaje mientras que yo me centraba en el que interesaba a la minoría, y que básicamente no era la que necesitaba esa formación. En su lugar, el foco de los contenidos había que orientarlo a las personas que se acercaban a la participación sin creer mucho en ella o desconociéndola. Esto se agravó por el hecho de que esa minoría que sabía intervenía más, y yo les di alas para hacerlo, porque la incitaba con preguntas. Como resultado de eso, el relato se sesgó hacia la participación ciudadana, descuidando cómo gestionar la interna, que era lo que interesaba más al grueso de los asistentes.
Después se me quedó la cara de tonto al comprender que tampoco conseguí que los que ya sabían percibieran valor en lo entregado. A pesar de que sigo creyendo que tenía cosas valiosas e interesantes que contarles (pistas nuevas y/o relatadas de una manera diferente), y trabajé duro para conseguirlo, sé también por experiencia que ese suele ser un esfuerzo ingrato y los formadores casi siempre jugamos con desventaja cuando nos acercamos a los colectivos expertos. Es un clásico que quienes se dediquen a X, y sean grandes especialistas en eso, les parezca incómodo que venga alguien de fuera —que no tenga una marca personal mediática— a intentar mejorar X, o a dar recomendaciones sobre un asunto al que ya se dedican 7×24. A propósito de esto, recuerdo que en una de mis visitas a D-School, la escuela de Design Thinking de la Universidad de Stanford, me dijeron que los alumnos más difíciles (y a veces, más ingratos) que tenían en sus cursos eran precisamente los que venían de la Escuela de Diseño 🙂
Contenidos prácticos y aplicables a corto plazo
A pesar de que puse en el curso muchos ejemplos de proyectos participativos para inspirarlos, había que aterrizar eso en ejercicios que desarrollen habilidades. Ahondar en la filosofía y la cultura es importante, pero invertir en habilidades siempre mejora el grado de satisfacción en una actividad formativa. Esto es aún más importante cuando hay una brecha tan grande entre la inspiración y la capacidad de implementar esas soluciones. En la pregunta abierta de la encuesta, me dolió leer en algunos participantes que «lo aprendido no tenía aplicación en su día a día». Primero me sorprendió y me puso a la defensiva. Después, traté de entenderlo y admití que los contenidos no solo deben ser prácticos para mí sino también deben serlo (y parecerlo) para ellos 🙂
La transferencia del conocimiento al puesto de trabajo, que es un propósito clave de la formación que doy en empresas y organizaciones públicas, depende mucho del desarrollo de habilidades. Lo sabía pero no lo estaba integrando en mi praxis de estos cursos como debía. A raíz de esta experiencia, me puse a trabajar en un nuevo formato de taller que aborda casos o situaciones concretas que se dan en la participación, y que plantean dilemas a las personas gestoras. Creo mucho en el aprendizaje basado en dilemas, porque estos se mueven en la frontera del conocimiento más útil y práctico.
Implicar a los participantes en el diseño del curso
Ese sería el escenario ideal. Ayuda mucho implicar a los futuros participantes en el co-diseño del taller, pero esto plantea un reto operativo difícil de resolver. A menudo, si están ocupados, participan poco en la tarea. Es difícil implicarlos en ese co-diseño previo. Se reciben pocas respuestas y tardías, como así nos ocurrió. De todos modos, siempre que se pueda, hay que intentarlo.
Sesgo de respuesta
Cuando aplicas una encuesta de satisfacción para evaluar un curso, y consigues ratios de respuesta relativamente bajos, siempre te preguntas cuánto habría cambiado el resultado si la hubieran respondido todos. Es difícil determinar si la participación del resto habría mejorado o empeorado los resultados. En este taller solo contestó la encuesta el 54%, que es un dato que puede tener cierta validez aunque se debe interpretar con cautela. Si la muestra que finalmente respondió no es representativa de todo el grupo, porque hubo algún sesgo de respuesta, entonces la evaluación puede llevarnos a conclusiones incorrectas.
En este caso es difícil saber lo que pensaba el 46% que no respondió. La teoría dice que las personas que no tienen opiniones fuertes (ni encantados ni disgustados) son las menos interesadas en participar, y eso hace que estén sub-reprentadas en los resultados. Y si asumimos que los que no respondieron estaban moderadamente satisfechos, creo que esto hubiera «suavizado» las puntuaciones extremas, acercando la media al grado de satisfacción real. Y no me meto en este lío para buscar excusas al mal resultado, sino para hacer ver lo importante que es conseguir ratios altas de respuesta en estas encuestas. Hay un riesgo real de distorsionar la evaluación si esto no se cuida. Por eso se deben generar recordatorios, simplificar el formato del cuestionario y activar incentivos para aumentar el número de personas que responden.
Más estadísticas de la encuesta
Por contar la película completa, añado algunos datos más que arrojó la encuesta, por si consigues ver detalles que yo no he visto o comentado:
- Grado en que se consiguieron los objetivos: 5.8
- Grado en que los objetivos estaban adaptados las necesidades: 5.7
- Conocimiento de la materia por el formador: 8.4
- Claridad de sus aportaciones: 7.4
- Grado en que mantuvo el interés durante la sesión: 6.4
- La acción satisfizo las expectativas: 6.1
- Los contenidos son aplicables a mi trabajo: 6.0
- Valoración global de la acción: 6.3
Antes de terminar, me gustaría añadir dos observaciones más. Primero, lo mucho que me he acordado de David Barreda, y su libro «El formador 5.0», que tuve el gusto de reseñar en esta casa. Varias de las cosas que cuenta él en su libro son fallos que yo cometí. Aprovecho para recomendar su manual. Segundo, que la motivación principal que me mueve a escribir un post tan detallado (y autocrítico) como este es abrir una conversación con formadores y facilitadoras con experiencia en la gestión de talleres, para que comenten aquí algunos de los fallos y dilemas que he descrito y que nos cuenten cómo los resuelven. También sus enfoques y diseños alternativos. Me encantará leerte, ¡¡anímate!!
NOTA: La imagen es de Matheus Bertelli en Pexels.com. Si te ha gustado el post, puedes suscribirte para recibir en tu buzón las siguientes entradas de este blog. Para eso solo tienes que introducir tu dirección de correo electrónico en el recuadro de «suscríbete a este blog” que aparece a continuación. También puedes seguirme en la red social Bluesky o visitar mi otro blog: Blog de Inteligencia Colectiva. Asimismo, aquí tienes más información sobre mi último libro.
Anais
Querido Amalio:
Hacía tiempo que no te leía, no por falta de interés precisamente.
Me paso fugazmente por aquí para felicitarte por este artículo y por lo que escribes, siempre relevante, crítico y profundo.
Un abrazo !
Amalio Rey
Muchas gracias, Anais. Eres muy amable. Felices fiestas
Ramon Caba Robletto
Vuelvo a releer vuestra post y advierto que si bien se realiza un comentario resumido de los puntos de la evaluación, se olvida (o al menos no se ha comentado) las respuestas anonimas y abiertas del por qué? Estas respuestas arrojan muchos datos informativos, en realidad son basicos para un analisis de valoración ¿Por qué SI y por qué NO? Gran saludo y abrazada
Amalio Rey
Gracias, Ramón!!
manyez
Leyendo los resultados al final, creo que también pudo haber un problema grave en la difusión del taller. Se explicó claramente el objetivo del curso? Y el contenido? Es que en parte me huele a problema de gestión de expectativas.
Gracias por tus posts
Amalio Rey
Hola!!
Bueno, los organizadores, pienso yo, hicieron un buen trabajo. Le pusieron interés y cariño. Otra cosa es cómo encajaba esa formación dentro de las prioridades de los participantes. Algún desajuste hubo, está claro, pero prefiero centrarme en lo que podía corregir yo. Gracias por tu pista!!
azucena vega
Estimado Amalio… cualquier formador senior que lea tu post se sentirá identificado en todo o en parte con las actuaciones presuntamente menos acertadas de la jornada que describes. Hemos de pensar que desde el angular sistémico casi todo ocurre por algo y para algo…
La facilitación es un arte y también un campo de minas: ahí radica su belleza y su dificultad. Aún cuando se ponga mimo, empeño, foco, conocimiento, experiencia, tiempo, diseño, revisión del espacio, el horario etc. la imprevisibilidad de los participantes es un input que altera el resultado para bien en ocasiones y no tanto en otras.
A mi me parece que en situaciones como la que describes lo más sabio es justo lo que has hecho: el análisis de lo acontecido, las «lecciones aprendidas», intentar que no ocurra de nuevo -algo que nunca está fuera de la ecuación- gestionar el ego que se resiente y -en mi caso- renunciar al exceso de contenidos. Como me dijo hace años Luis Huete: «… Azucena… llevas el túper demasiado lleno… ¡aligera!…» porque -ciertamente- menos es más. A mi me cuesta mucho renunciar a contenidos a veces por puro deseo de aportar al máximo, otras porque cuando alcanzas las claves de algunas cuestiones que funcionan quieres regalar esos atajos… pero siempre hay que tener muy presente que lo importante es la receptividad de quienes participan, su capacidad y deseo real de aprender / integrar/ digerir / aplicar/ cambiar… a mi eso me ayuda.
Gracias por tu radical honestidad. Gran reflexión, Amalio. Gracias. Abrazo.
Amalio Rey
Gracias, Azucena. Así es, la «imprevisibilidad de los participantes» es un factor de incertidumbre, para bien y para mal. Lo de «llevar el tuper demasiado lleno», ¡¡pues sí!!, es mi caso. Es un tema a trabajar, aunque duela dejar el tuper vacío a la mitad. Un abrazo
Ramon Caba Robletto
Buenos días, tardes, noches: La vcerdad es que muy raramente un ponente describe paso a paso una critica tan aplastante, «desnunando» su foro interno y respondiendose a su intervención; ambiente, local, horario etc. etc.
Port un jobi muy particular, me gusta presenciar a los diferentes ponentes en diversas especialidades, intentando aprender de sus gestos, contenidos y «como lidia» el escenario, con sus oyentes o participantes, ne gusta. Mi experiencia de corte «rural» me ha enseñado ha apreciar una herramienta que que permite razonar en el tiempo. y el espacio; me estoy refiriendo al SILENCIO, la apusa… En algunos casos la cantidad de información que se imparte necesita de una serie de pausas para afianzar y recmarcar su contenido. Explicar y exponer, ese silencio no debe ser excesivo, pero si lo suficiente especifico para MARCAR el objetivo y resaltarlo, permitiendo al alumno/profesor razonar y descubrir (participar de dentro a fuera). Bueno tan solo es una observación que siendo tan banal, en algunos casos (no se si es este el caso) tiende a olvidarse. Con todo respeto y admiración mis sinceras felicitaciones. Gracias por la atención, Atte. Ramón Caba R.
Amalio Rey
Hola, Ramón. Gracias por pasarte por aquí, como en los viejos tiempos 🙂
Estupendo lo que comentas de las «pausas». Y me ha hecho gracia lo que dices de tu «corte rural». Yo eso de las pausas me lo tengo que trabajar. El SILENCIO es importante, dar margen a que la gente triture y digiera. Un buen apunte el tuyo. Gracias
Luis
Ser auténtico es muy importante en la formación, ya que existen muchos estilos, y cada uno de ellos conecta mejor con un tipo de perfil específico. Estoy seguro de que tú lo eres. Ahora bien, no todas las personas conectan de la misma forma, especialmente en un contexto tan poco homogéneo como el que mencionas.
Otro factor a tener en cuenta es que los resultados de una formación, muy a menudo, no son instantáneos. Por ello, el impacto de esa formación no será evidente hasta que haya pasado algún tiempo o los participantes se enfrenten a situaciones en las que les sea más relevante.
Ánimo. Soy consciente de lo difícil que puede ser afrontar las evaluaciones, yo a veces tardo un tiempo en ver los resultados, por el miedo a unos resultados adversos….
Amalio Rey
Así es, Luis. Esa autenticidad es lo que explica que no haya recetas universales. Cada cuál debe buscar su mezcla óptima, que saque lo mejor de sí como formador o formadora. Y en cuanto a lo que comentas del impacto lento, no inmediato, de los resultados de la formación, también es muy cierto. Eso pone en duda, en parte, la fiabilidad de las evaluaciones inmediatistas que hacemos, apenas termina el curso. Eso es bueno para que la gente no olvide. Pero es malo porque no captura el impacto posterior que es, a menudo, el más importante.
Finalmente, me pasa exactamente igual que tú: me da miedo abrir el fichero de las valoraciones, incluso cuando he pensado que todo fue estupendo. En el curso que relato en el post, ese miedo era doble, porque yo ya intuía que algo no había ido suficientemente bien, y me quedé corto, porque los datos fueron peores.
Crsitian
creo que hay un tema o premisa … Independientemente de las prácticas o herramientas que uses.. al final yo lo uso como base o mantra de la pedagogía…. la personas ya traen un conocimiento (en diferentes formatos) en su biología…. el desafío es cómo tiramos de esa manta para hacer emerger el contenido que queremos o buscamos trabajar .. Entendido que es el adecuado .. no es obvio y menos fácil .. yo diría altamente complejo .. en la pedagogía de tejeredes facilitamos usando la experiencia que Augusto Boal usaba … y una par de cosas más
Boal: https://www.casadellibro.com/libro-juegos-para-actores-y-no-actores-teatro-del-oprimido/9788484281344/814399?srsltid=AfmBOoqVZIsmpujnOtrRN660PVSOSFBj46MErStzOhlTCZeAIuJpxUj9
Amalio Rey
Hola, querido Cristian:
Es que en eso TEJEREDES ha sido un adelantado, y vosotros unos cracks. La metodología del TEATRO DEL OPRIMIDO os funciona muy bien. Yo creo que cada cual tiene que explorar y explotar sus fortalezas. No me veo por ahí, pero es interesante lo que dices de «tirar de la manta», para que aflore esa diversidad. Al final, un problema que tenemos son los formatos, su brevedad, etc… Un abrazo
Enrique Benítez Palma
Querido Amalio, como formador ocasional y vocacional, he leído con mucho interés tu entrada. Creo que haces bien analizando los resultados, y que no haces tan bien siendo tan autocrítico. Con respecto a los contenidos, siempre tenemos un cierto pánico a quedarnos cortos, y también una sensación de cierta deshonestidad si no compartimos todo lo que hemos leído. Creo que si cargamos nuestras sesiones a veces la explicación está más en nuestro deseo de hacerlo bien que en el fallo de abrumar. Pensemos en la gastronomía: nos gusta comer bien, en cantidad y calidad. Hay que dar con la tecla y, desde luego, incidir en los mensajes y en las cuestiones clave. Con respecto a los asistentes, me llama la atención la baja puntuación de la rúbrica «Los contenidos son aplicables a mi trabajo». Aquí el error es de la organización, por proponer una actividad demasiado avanzada, o por formar a sus empleados en materias para las que la propia estructura no está preparada. innovar en lo público sigue siendo muy complicado, y suele ser un proceso uptodown, más que bottom-up. Cuando nos conocimos ya te dije que ibas muy por delante de la realidad cotidiana de las empresas privadas y públicas que yo conocía, y eso fue en 2003, creo recordar. Imagino que ahora pasa lo mismo. Todos los consejos y reflexiones de tu honesta entrada son de enorme utilidad para quienes impartimos formación de vez en cuando. La heterogeneidad de los asistentes y sus expectativas diferentes es un clásico al que nos enfrentamos siempre. Confío en que tu alumnado reposara lo que transmitiste y que, con el tiempo, haya sido capaz de sacar partido a tu formación. A menudo acabamos influyendo de una manera sutil y casi invisible, pero cierta. Un abrazo.
Amalio Rey
Hola, Enrique: Muchas gracias por tu feedback tan generoso. En cuanto a lo que dices, soy consciente de que la organización también incurrió en algunos errores. Lo digo en el post. Pero yo debo encargarme de los que son míos. No quiero distraerme en los de otros, aunque sepa que los hay. Me centro en lo que pueda cambiar yo. Tal vez esa formación fue demasiado forzada, los participantes no estaban preparados para acogerla y valorarla. No era el momento. Pero eso no oculta mi fallo de no saberlo entender, porque había señales para eso. Las vi, pero no las incorporé al diseño. Un abrazo
Carol
Un post para tener a mano en el diseño de formación. GRACIAS, una vez más. Aprendizajes muy valiosos.
Amalio Rey
Muchas gracias, Carol. Me alegro de que te sea útil